경기문화저널

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Webzine 제12호

<특집> <조직/경영>
경기도문화원 지금을 보다경기도 직원들의 현안 모아보기: 2016년 11월 17~18일에 진행된 3차 지역문화아카데미에서 현장의 고민을 나눈 이야기를 정리했다.

사회
‘지방문화원 이렇게 좀 바뀌면 좋겠다’는 어젠다를 논의하면 좋겠다고 생각해서 자리를 마련했다. 짧은 시간이라도 속깊은 이야기를 나눌 수 있는 시간이 되길 바란다. 직원들 입장에서 문화원의 문제점을 나열해보고 우리가 단기적으로, 중, 장기적으로 해결해야 하는 문제를 목록화 해 보려고 한다. 문화원 이렇게 변화하면 좋겠다, 도연합회 또는 한국문화원연합회 차원에서 이런 거는 해줬으면 좋겠다는 이야기를 공유하도록 하자. 그리고 오늘 강의를 들으면서 느꼈던 점이나 업무를 하면서 궁금했던 점을 자유롭게 나누는 시간이 되면 좋겠다.

조직문화개선

직원 입장에서 개선하고 싶은 점들은 직원의 역량으로 개선하기 어려운 부분이 많다. 원장님의 인식도 중요하지만, 사무국장의 역할에 따라서 그 문화원의 방향성이 정해진다. 사무국장은 문화원 사무국을 운영하고 전체적인 방향을 설정하고 사업을 리드하는 역할을 해야 한다고 생각한다. 그런데 원장님 수행 업무가 잦다. 원장님의 개인적의 성향에 따라 다르겠지만, 우리 문화원은 그래왔다. 연합회에서라도 원장님 세미나나 연수에서 강연이든 어떤 형식이든 사무국장의 역할, 업무에 대한 이야기를 나누어주길 바란다. 원장님을 모셔야하는 건 분명하지만, 수행비서의 역할이 더 커서는 안 될 것이다.

문화원이 아닌 문화단체 근무 경력이 있다. 문화원 사무국 근무 연차도 꽤 되었다. 지금 하는 고민이 단체 설립 목적이나 목적 사업, 담당 업무가 달라서일 수도 있겠다는 생각이 들지만, 나의 고민은 문화원의 경직된 조직 문화이다. 타 문화단체에 있을 때는 제 역량 것 주민들과 재미있게 사업하면서 근무했다. 그런데 문화원은 직원이 2명이든 10명이든, 조직문화를 따라야 되고 경직되어 있다. 이사회, 총회를 거쳐서 운영이 되는 법인체이니까 어쩔 수 없는 부분이 있다는 것은 안다. 문화원은 일반 회사가 아니고, 우린 공무원도 아니다. 우리는 문화 기획자이고, 활동가이다. 이런 마음으로 유연하게 되든 안되든 기획회의 하면서 의견도 내볼 수 있는 것이고 아니면 정말 일하다가 지쳤을 때 ‘저희 한 번 놉시다!’ 하는 분위기도 됐으면 좋겠다. 그런데, 우리는 조직이니까 상하관계가 분명해서 사업 계획서도 체계적인 결재체계로 보고하고 승인 받아야한다. 위에서 ‘안 돼’, 라고 하면 설득의 말을 미처 꺼내지도 못하고 “그냥 하라는 대로 하래…”라고 한다. 문화원 조직이 좀 유연해지면 좋겠다. 직원들이 경직된 조직문화에서 얼마나 재밌게 지역을 만들어갈 수가 있겠나? 적은 예산으로 한 명이 여러 명 역할을 하면서 문화 일을 만들어 가는데 그 분위기가 경직되는 순간 정말 일이 되어버린다. 이런 게 힘들다.

우리는 사업 기획에 원장님이 많이 참여한다. 대부분 결정사항은 직접 하기 때문에 행정적인 처리만 직원이하는 경우가 많다. 그래서 국장님, 직원들과 함께 사업 기획 회의를 하거나 방향성을 고민하는 것이 힘들다. 기획자로서 사업의 초기부터 함께 기획하고 고민하는 것이 젊은 기획자를 키우는 일이 된다고 생각한다.

고루하다는 표현이 떠오른다. 합동연수 어워즈 때, 도연합회가 준비하는 도지사상 같은 기존의 상 제도가 아닌, 지역 문화원 국장님들이 직원들에게 주는 재미있는 상 같은 이벤트가 있었으면 한다. 전체적으로 분위기를 유연하게 만들 수 있는 이벤트 같은 것이 있으면 좋겠다.

동유럽을 여행하면서 어떤 도시의 시청을 방문했었다. 시청 건물이 시민들과 떨어진 먼 곳에 있는 것이 아니라, 옛날 허름한 건물을 사용하고 있더라. 그 광장이나 시청 건물에 아무나 들어갈 수 있다. 문턱 자체가 없더라. 한국은 요즘 시청이나 구청을 새로 지을 때 크고 으리으리하게 짓는다. 시청에 아무나 들어가도 되기는 하지만, 위축되는 분위기가 있다. 그런 비교를 하니 우리나라가 참 권위적인 사회구나 라고 뼈저리게 느꼈다. 그런 권위적인 문화가 문화원에도 많은 영향을 준 것 같다.

지속적인 교육의 필요성

강의를 듣다보면 내가 사업에서 고민했던 부분의 어느 지점을 건드려줄 때가 있다. 강의 들으면서 자기가 맡은 업무에 대한 예의를 지키기 위해서라도 배우고 공부해야겠다. 생각보다 우리가 맡은 업무는 영향력이 있다. 작은 변화를 일으키는 기획자들 이란 걸 몸소 느끼고 있을 것이다.
얼마 전 진행했던 행사장은 공연이나 전시, 행사를 위해 지어진 공간이 아니고 집, 창고, 마당 등 다양한 공간과 계단도 많은 곳이었다. 그 공간을 행사장으로 세팅하면서 사업의 방향성도 고민해야하지만, 이런 공간 세팅도 완벽히 할 줄 알아야 된다는 것을 느꼈다. 문화사업을 하려면 참 많은걸 다양하게 할 줄 알아야 되겠구나라고 생각했다.

맞다. 저도 얼마 전에 행사 하나를 혼자 진행했다. 그 날 문화원에 또 다른 행사가 있었고 직원이 많지 않아서 혼자 할 수 밖에 없었다. 문화원에 근무한다는 것, 문화기획자라는 것은 능력자가 되어야 하는 것이구나 라고 느꼈다.

문화정책이 바뀌면서 문화원의 색깔이 바뀌어져야한다는 것에 대해 교육이나 공모사업의 컨설팅으로 푸쉬를 받고 있다. 그런데 정체성을 찾아가면서 또 고집을 굽혀야하는 것들이 생긴다는 점이 고민된다. 문화는 포괄적이고 지역성을 띄면서 색깔이 나오는데, 정책의 방향성은 자꾸 변화하고, 실무자들의 역량도 전통문화나 향토사의 복원 개념에서 벗어나는 게 교육차원에서 느껴진다. 이런 인식이 변화하고 역량을 바꾸어 나가야하는 정보를 새로운 공모사업을 통해서 얻는다. 새로운 흐름을 국장님들이나 연합회 차원에서 미리 준비를 시켜주면 좋겠다. 그리고 문화원만의 문화강좌. 그것이 전통만을 고집하라는 게 아니더라. 생활문화에서 지역성을 입히고, 전통을 입히거나 전환하는 작업, 전환시키는 교육이 필요하다.

지자체, 지역 기관과의 관계

문화원이 주체적으로 기획, 추진, 완성하는 사업들을 해야 하는데, 시와의 관계 등에서 어쩔 수 없는 사정은 다 비슷할 것이다.
시청에서 직접 보조금을 줄 수 없는 사업단체들이 있는데, 그 사업단체들의 중간역할을 하는 경우가 발생한다. 지원은 한정되어 있고, 인력을 보충해주지 않는 상태에서 외부적인 업무는 늘어나고 있다. 그러면 문화원이 주체가 되어 사업을 기획하고 추진하기가 어려워진다.

사업에 대해서 정확하게 내가 사업을 제대로 알고 있으면서 사업을 추진하는 것일까? 하는 생각이든다. 나는 정산하는 사람인가? 라는 생각이 들었던 적도 있었다. 우리가 하고 싶었던 사업을 문화재단이나 예술단체가 하게되는 경우가 많아져서 문화원에 대한 입지가 자꾸 작아진다는 느낌이 들고, 그에 상응해서 내가 할 수 있는 역량도 작아진다는 느낌이 든다.
당장 해결할 수도 없고, 연합회 차원에서 할 수 있는 일이라고 생각도 안 들지만, 박물관이 할 수 있는 일, 문화원이 할 수 있는 일, 재단이 할 수 있는 일을 조금 더 확실하게 선을 그어주면, 문화원에서 할 수 있는 일을 명료하게 펼칠 수 있지 않을까라는 생각이 든다.

시 조례가 제정되거나 문화 내부 규정이 잘 되어 있어도, 현실적으로 지켜지지 않을 수 있다. 법에도 지원을 해야 된다고 했지 구체적으로 명시된 건 아니며, 지자체장이 바뀌면 사업비 예산뿐만 아니라 인건비 예산도 바뀌는 경우가 있다. 지방문화원 지원 조례를 광역시도단위에서는 제정할 수 없는 것인가? 도지사가 바뀌었다고 각 지역 문화원 예산을 삭감하지는 않을 것 같다. 법에서도 지방 자치단체가 문화원을 지원해야 한다는 건데 그와 관련한 조례 제정이나 지원 주체가 꼭 시일 필요는 없다고 생각한다. 어려운 일이긴 하겠다.

일을 하다보면, 예총, 재단, 박물관 등 많은 단체들의 사업이 중복이 되고 있다는 느낌이 많이 든다. 문화원에 인원이 없고, 3~4명으로 할 수 있는 역량이 크지도 않다. 그렇기에 문화원이 축소되고 있다는 느낌이 들 수도 있을 것이다.
문화원의 시 재정 의존도를 계속 낮출 필요가 있다. 경기도문화원연합회가 국비든 재단 사업이든 어떤 형태로든 확보해보려고 노력하고 있다. 국책 사업의 프로젝트형 사업형 규모는 생각보다 크다. 그런 사업을 문화원에서 협력하고, 네트워킹 해서 성과를 만들어낼 수 있기를 희망하고 있다. 문화원의 장점은 네트워킹이다. 지역사가 같은 권역, 생활권이 연결되는 권역 등 권역별 프로젝트도 가능할 것이라고 생각한다.

권역별 프로젝트 너무 힘들다. 우리 문화원에서 인근 문화원들과 권역별 프로젝트를 진행하려고 시도했고, 일부는 실행했다. 그 주제로 몇 개의 문화원이 다 모여야 하는데 관심 없는 문화원도 있고, 관심은 있는데 직원들의 역량이 안되는 곳도 있다.

문화강좌 운영 노하우

어떻게 하면 사업홍보를 잘 할 수 있을까? 문화원에서 행사를 하든, 인문학 강의를 하든 해가 갈수록 강의 듣는 사람들이 줄어드는 것 같다. ‘나 그거 너무 좋아 듣고 싶어’하면서도 정작 오지는 않는다. 효과적인 홍보방법에 대해 알고 싶다.

요즘은 수강생도 미리 섭외해야 한다.

기본적인 자리를 채워줄 수 있는 사람을 확보하고 행사를 시작 해야 한다. 그렇지 않으면 참여자가 없기도 하지만, 강사에게도 미안한 마음이다.

우리는 사전에 참석자의 문자 신청을 받는다.

강사가 제일 중요하다.

우리 예산으로는 유명 강사를 섭외할 수 없다. 1년에 10회 진행하고 매회 다른 강사로 섭외한다. 강의 내용은 정말 좋은데 일반 회원들 기준에선 고루한 주제나 내용일 수도 있다. 주로 전통관련 강좌가 많기 때문인데, 이사님들이나 회원 분들이 들어보겠다고 오시긴 하는데, 내용을 정확히 이해하지 못하고 듣고 있는 경우도 있어 안타깝다.

지역에서는 단순 강좌가 굉장히 많다. 지자체에서도 인기 강사 강의를 많이 한다. 그러니 문화원에서까지 인기 강좌라는 걸 하면 안된다. 문화원에서는 어떤 강좌를 들을 수 있다는 것이 자리 잡아야한다. 문화원 사업 방향성에 맞춰서 다시 고민을 해봐야한다.. 우리는 소소한 변화를 위한 시도를 하고 있다. 형식적이나마 강사 인터뷰도 하고 재면접도 본다. 강사 면접을 할 때 문화원에서 정한 전체 방향성을 계속 이야기하니 강사들도 조금씩 움직이기 시작한다. 이렇게 3년째 같이 하니 문화강좌가 옛날 것도 가지만 변화가 오기 시작했다. 우리가 완벽하게 잘 된다는 건 아니다. 하지만 고민을 하면서 진행해 보니 우리 문화원 강의에 마니아가 생겼다. 회원들 중에서 확보인원은 우리가 만들어낸다. 관련 강의를 좋아하는 층과 만들어내는 층 합쳐서 100명 정도를 만든다. 회원들에게 전화를 해서 이러이러한 강의가 있으니까 들으면 좋겠다는 홍보 전화를 돌리고 있다.

지역적 색깔이 있는 인문학 강의를 하면, 문화원 아니면 들을 수 없는 강의이기 때문에 의외로 인기가 있다. 어느 명강사가 와도 못하는 내용을 우리가 하기 때문에 가능하더라. 결국 문화원이 지역적인 내용을 수용한 인문학강의 색깔을 내는 게 맞는 방향 같다.

그런 강사를 양성하거나 섭외하는 게 수월하지가 않지 않나?

그런 강사는 이미 강사로서 충분한 능력들이 갖춰져 있다. ‘우리는 이 분야를 하려고 하는데, 당신이 이 분야를 연구해서 두 시간이나 한 시간내에 풀어주세요’ 하면은 못하는 분들이 없더라. 우리 지역 관련 자료는 제공한다.

직원 복지, 근무 환경

연차 제도가 있는지, 또 사용하고 있는지 궁금하다.

우리는 연월차에 개념이 전혀 없다.

규정에 연월차 관련한 내용이 있지만 지켜지지 않는다.

우리 문화원은 월차가 있다. 그런데 저만 상황에 따라 쉬고, 다른 직원들은 대부분 쉬지 않는다. 그러다보니 왜 저만 쉬냐고 하더라. 그 이후로 아무도 못 쉬고 있다.

우리 문화원은 월차가 있고, 매달 쉬고 있다.

사용 못한 연월차 수당은 받나?

없다.

우리 문화원은 수당으로 받는다. 그런데 연차하고 상관없이 주말근무를 많이 한다.

주말 근무에 대한 수당은 지급받나?

전혀 없다.

우리 문화원은 주말 근무 시 수당이 나온다.

급여규정이 있고, 관련 조항이 있어도 수당을 주든 안주든 문제가 안 되는 것 같다. 강제성이 없다.

정기적으로 여름휴가는 있나? 기간은 어느 정도 인가?

휴가는 있다.

일주일. 근무일 기준 5일이여서 주말 합치면 9일이다.

연합회 차원에서 연월차부분에 대해 공지해주면 좋겠다.

문화원의 4대 기본 규정과 관련하여 표준안의 필요성을 느끼고 있다. 그런데 문화원은 독립법인이기 때문에 표준안을 만들어도 연합회에서 문화원에게 그 규정으로 변경하라고 강제할 수는 없다.

규정 유무를 떠나 문화원에서 근로기준법만 제대로 지켜지면 문제가 없을 것 같다.

장기근속자를 위한 제도

요즘 연차의 무게가 너무 무거운 것 같다. '오랜 기간 근무했으니, 다 잘하겠네'라고 한다. 일을 하다보면 놓치는 것도 있고 처음 하는 업무나 사업은 모를 수도 있는데 말이다. 그래서 요즘 조금 힘들다. ‘내가 능력이 부족한가?’, ‘내가 지금 여기 있어도 되는건가?’ 하는 고민을 하고 있다. 이런데 와서 교육받고 계속 발전해야하는데 현장으로 돌아가면 원리, 원칙도 없이 일이 진행되는 경우가 있다.

일정근무연차가 되면 기대치가 있나보다. 저 정도는 완벽하게 알아서 혼자 다 해야할 것 같고, 모든 질문을 다 나한테 하고, 그렇지 않나?

“산 증인이다”라는 말도 한다. 우리 문화원은 너 없으면 큰일 나라는 말도 한다.

10년 연차 휴가를 제안했다. 10년 정도 근무자에겐 별도의 휴가가 있으면 좋겠다고 생각했다. 작년에 한 달을 달라고 요청했는데, 2주를 받았다. 그 기간 동안 개인적으로 유럽을 다녀왔는데, 여행하고 재충전하고 오니 사업 아이디어가 샘솟더라. 우리 문화원이 시작했으니 다른 곳들도 도전해봐라. 한 두 군데가 시작하면 이런 분위기가 당연 시 되지 않겠나.

마무리

사무국장의 역량강화, 역할, 국장의 잦은 변동 같은 문제들이나 문화원 내부 규정 문제는 사실 10년 전부터 이야기 하고 있는 내용이다. 오랜 시간 논의해 왔지만, 그만큼 해결하기 어렵기 때문인 듯 하다.
조직문화개선도 장기적으로 풀어야할 문제이다.
문화원에서 도연합회로 복지기금 내고 있다. 내년에는 직원복지를 위한 규정을 늘릴 예정이다. 복지기금으로 장기 근속자 포상하는 혜택은 내년에라도 실행할 수 있을 것 같다.
연월차 문제는 규정 관련 문제이다. 문화원에서 기본으로 제정되어야할 규정이 인사, 복무, 보수, 직책, 위임 전결 다섯 가지 정도이다. 내년에 이 규정들의 표준안을 만들도록 노력하겠다. 기본 규정이 이미 제정되어 있는 문화원들이 많을 것이다. 그러나 오래전에 제정되었기에 현재 상황과 현재 근로기준법에 맞지 않는 내용도 있을 것이다. 규정의 현실화도 필요하다. 아까 말했듯이 연합회가 강제할 수 없다는 것은 알 것이다. 그럼에도 노력하겠다. 도연합회에서 지속가능발전위원회 원장님들과 또는 국장들과 표준안을 만들어서 공유하게 되면 표준안을 기준으로 문화원 실정에 맞게 개정안을 마련하고 문화원 이사회에서 개정을 해야 한다.
당장 해결할 수는 없지만, 장기적으로 해결될 수 있도록 잊지 않겠다. 지역에서도 같이 고민해주어야 한다.

다음엔 직원협의회에서 기획하는 사업 세 가지만 알려줬으면 한다. 또는 도연합회에서 할 수 있는 아이템을 알려주면, 연계할 수 있는 지점을 고민해보겠다. 사업비를 따내라는 것이 아니다. 요즘 COP사업을 지원해주는 공모가 많다. 연구모임 사업이다. 국제 교류 네트워크를 하는 연구모임은 네명이 해외로 나가서 교류하는 프로젝트도 진행도 있었다. 작년 경기문화재단 프로젝트 중 예술가에게 3백 5십만원을 지원해주는 것이 있었다. 그 예술가가 ‘아무것도 안하기 콘셉트’로 사업 계획서를 제출했고 승인이 났다. 그 돈으로 베트남에 가서 한 15일 동안 아무 것도 안하고 왔다고 한다. 보고서를 냈는데 재밌게 놀면서 느낀 것들을 보고서로 착실하게 냈더라. 이런 것들을 직원협의회 차원에서 또는 마음 맞는 직원들끼리 해보기를 바란다. 조금만 눈을 돌려보면 활용할 수 있는 프로젝트가 많다. 아이템을 주면 관련 정보를 함께 찾아보겠다.